Transformação RH

Neste artigo vamos falar de futuro! E quando falamos do futuro, é bom que tenhamos a humildade e a sabedoria do povo que há muito compreendeu que “o futuro a Deus pertence”! De facto, por muitos dados, clusters, tendências e “analytics” que consideremos, existe sempre um conjunto enorme de fatores imponderáveis que tornam o futuro completamente incerto. Basta pensar que, apesar da dedicação e brilhantismo de milhões de pensadores em todo o mundo, ninguém foi capaz de antever o aparecimento da internet, nem a revolução que traria na vida de todos nós.

Por vezes, contudo, a mudança acontece à nossa frente e nós não nos apercebermos que ela já aí está. Quando se sabe que a maior empresa de táxis não possui automóveis (Uber), que a maior empresa de alojamentos não tem hotéis (Airbnb) e que a maior empresa de projeção de filmes não tem cinemas (Netflix), só podemos concluir que a mudança está aí e muitos de nós ainda não demos por isso.

Mas como será o futuro das Organizações? Confesso que não sei, mas tenho uma forte convicção que será grandemente influenciado por quatro “drivers”. Tecnologias, globalização, demografia e VUCA.

Nos próximos anos vão amadurecer e tornar-se acessíveis um conjunto de tecnologias que vão revolucionar a forma como atualmente vivemos e trabalhamos em todas as áreas, da saúde à segurança, passando pela mobilidade e pelo lazer. Tecnologias que estarão na base de fenómenos como a “Dataficação” (a enorme e exponencialmente crescente quantidade de dados que estarão disponíveis), a robotização, a “gamificação”, a inteligência artificial, etc.

A globalização crescente da economia está a diluir as fronteiras, a aumentar a competitividade e a facilitar a mobilidade geográfica. O mercado de produtos e serviços deixou de ser nacional para ser regional e global. As empresas serão cada vez mais internacionais, interculturais e diversas. A gestão de Recursos Humanos vai crescer ou reforçar-se com novas áreas como a gestão internacional, a gestão de equipas multiculturais e a liderança remota, entre outras.

A componente demográfica vai também ser determinante. Os Estados vão ter uma dificuldade crescente em aguentar os custos sociais de populações a envelhecer a um ritmo avassalador, especialmente nos países mais desenvolvidos. A única solução é manter as pessoas a trabalhar até mais tarde, até porque a esperança média de vida também continuará a aumentar. Por outro lado, nessas mesmas empresas, têm estado a entrar novas gerações, algumas das quais possuem quadros de referência completamente diferente dos colegas mais seniores. Encontrar as melhores soluções para a escassez de talentos e para este ambiente de choque entre gerações, vai ser, seguramente, um dos grandes desafios dos profissionais de gestão de pessoas em contexto organizacional.

“Certinho, certinho” será também que o mundo em que viveremos será cada vez mais VUCA, isto é volátil, incerto, complexo e ambíguo. A volatilidade trará uma dinâmica de mudança cada vez mais rápida, intensa e permanente. A incerteza originará as surpresas constantes e a falta de previsibilidade. A complexidade reforçará a multiplicidade e aleatoriedade de fatores e a também a necessidade de conjugar múltiplos saberes. A ambiguidade provocará uma realidade crescentemente difusa e as interpretações cada vez mais equívocas.

As consequências destes “drivers de mudança” na vida das organizações e na forma de gerir as suas pessoas serão inúmeras, variadas e dramáticas. Muitas funções desaparecerão, algumas surgirão e as restantes serão exercidas de forma muito diferente. A forma de trabalhar exigirá uma especialização individual cada vez maior, mas, simultaneamente, as soluções passarão por o trabalho em equipas multidisciplinares compostas por esses especialistas. Devido à capacidade de especialização e aos SLAs (Service Level Agreement), o “outsourcing” crescerá, encontrará outras formas contratuais e será a norma na prestação de serviços. As empresas encontrarão novas formas de “governance” que lhe permitam aproveitar os talentos existentes em diferentes regiões, podendo criar-se regiões especializadas em determinado tipo de competências (por exemplo, Aeronáutica no sul de França). Os processos de trabalho mudarão radicalmente, nomeadamente, com o trabalho remoto (evitarão muitas deslocações, por exemplo a hospitais) e as equipas remotas, compostas por especialistas que trabalham em conjunto mas estando fisicamente em deferentes partes do mundo. As relações contratuais também sofrerão uma revolução. Entre outras diferenças, as relações serão crescentemente por projeto, levando a um enorme crescimento do número de pessoas que exercerão a sua função em regime hoje denominado como “profissional liberal”.

E como será a função RH neste tipo de ambiente. Não sei bem, mas será, obviamente, diferente. Manteremos, muito provavelmente, muitas das características que temos hoje. Continuaremos a ser uma função multidisciplinar, partilhada com os líderes das equipas, que faz o equilíbrio entre os interesses das Pessoas e os das Organizações e contingencial.

E é por esta última razão, ie, porque as pessoas e as organizações terão necessidades diferentes, que a função RH também será diferente. De facto, se tivermos em conta que, por um lado, teremos a revolução tecnológica, o reforço da globalização, o incremento da complexidade e o desenvolvimento de novas formas de trabalho e, por outro, assistiremos ao envelhecimento da força de trabalho, à entrada de novas gerações e ainda a um aumento da mobilidade geográfica, então poderemos afirmar, com segurança, que a função RH irá passar por um processo de transformação.

Embora ciente da dor que algumas alterações irão provocar, mantenho uma visão positiva dos desafios que vão surgir.

Como canta Tony Bennett, “the best is yet to come!”

Sintra, 20 de Maio de 2018

José Bancaleiro

Managing Partner

Stanton Chase Portugal – Your leadership partner