Medição do Capital Humano

há 918 semanas ou Como criar o Scorecard de Capital Humano da sua empresa

Data de Publicação: Março 2006

Introdução

Desde há muitos anos que venho sentindo e defendendo, como profissional da Gestão de Capital Humano, a necessidade de ter elementos quantitativos que me permitam medir a actividade e os resultados produzidos pela minha equipa de trabalho e, desta forma, ser um gestor compreendido e respeitado pelos outros profissionais de gestão que integram as direcções das Empresas.

Recordo-me que, há bem mais de dez anos, defendi, sem sucesso, a introdução deste assunto como o tema principal duma das reuniões periódicas dum grupo de gestores de Recursos Humanos experientes e evoluídos, chamado “Fórum RH”. Na altura, um dos colegas, discordava da minha teoria que os gestores de Recursos Humanos deveriam criar métricas e ter uma linguagem (mais quantitativa) que fosse entendida pelos outros profissionais da gestão, dizendo que nunca tinha sentido tal necessidade e, pelo contrário, era exactamente a linguagem “soft” que nos demarcava, por exemplo, dos financeiros.

Apesar do respeito que me merecem este tipo de opiniões, continuo a pensar que existe uma diferença abismal entre, a título de mero exemplo, dizer que “eu acho que os nossos empregados estão desmotivados” e afirmar que “o índice de motivação da Loja X ou da unidade fabril Y baixou 20% nos últimos 6 meses”. Na primeira frase é emitida uma opinião. Na segunda é afirmado um facto concreto . Uma afirmação sem ser quantificada é apenas uma mera opinião.

A meu ver, um dos grandes problemas da gestão de Recursos Humanos tem sido exactamente esta linguagem qualitativa traduzida, por falta de métricas, em meras opiniões, que não é entendida nem respeitada pelos outros profissionais. Isto explica em muito que, nos nossos dias, ninguém duvide da importância do Capital Humano para o sucesso das organizações, mas, simultaneamente, também poucos compreendam como é que os profissionais de Recursos humanos contribuem para tornar esta importância em resultados empresariais concretos.

Nos últimos anos a evolução tem sido clara e inequívoca no sentido de valorizar as métricas no campo da gestão de Recursos Humanos, sendo hoje um dos temas mais “em moda” nos países onde a gestão é mais evoluída. Estou convencido que dentro de alguns anos, as competências na área da medição serão uma condição necessária para qualquer jovem gestor de Recursos Humanos, não entendendo eles, como era possível ser gestor profissional de pessoas, sem ter dados e indicadores, isto é, só com base em “opiniões”.

Esta minha experiência (consubstanciada, por exemplo, num relatório com dez anos -1990 a 2000- de dados estatísticos e indicadores de gestão de Recursos Humanos de toda a espécie na Smithkline Beecham Farmacêuca) aliada ao facto de na minha actividade académica ter aprofundado ao longo dos últimos cinco anos o tema do “HR Scorecard”, levaram-me a dedicar algumas horas (muitas mais do que esperava quando comecei) a pôr no papel um conjunto de ideias que fui consolidando ao longo de mais de vinte anos de carreira como profissional de gestão do Capital Humano no mundo empresarial.

São, essencialmente, três os objectivos deste livro. O primeiro é sensibilizar os profissionais da gestão de Recursos Humanos para a necessidade, (se querem ser reconhecidos e aceites), de medir a sua actividade e os resultados do seu trabalho. Por isso, eu digo que o Scorecard de Capital Humano, é mais do que uma mera ferramenta de gestão de Recursos Humanos. Neste sentido, ele é uma nova forma de entender a Gestão de Recursos Humanos, na qual, os seus profissionais se comprometem com os objectivos da sua organização, definem a sua contribuição e a medem através de indicadores quantitativos.

O segundo é o de clarificar um conjunto de conceitos ligados á medição e de partilhar algumas técnicas, forçosamente inacabadas, que darão aos leitores os conhecimentos base para poderem aplicar e adaptar ás suas realidades os conceitos teóricos aqui tratados. Neste âmbito, dedicaremos algumas páginas a realçar a diferença entre os “rácios tradicionais” (medir por medir) e a criação dum “scorecard” que meça aquilo que é, verdadeiramente, importante e do qual constem o reduzido conjunto de medidas chave que efectivamente liguem a Plano estratégico de Recursos Humanos (People Plan) com o Plano global da Empresa.

O terceiro objectivo do livro é o de fazer dele um manual prático de medição da gestão do Capital Humano. Para o conseguir seguimos dois caminhos. Num primeiro momento procurámos encontrar o máximo possível de indicadores e organizá-los da forma que nos pareceu mais adequada á realidade dos gestores portugueses. Fiquei com a sensação que havia sempre alguns em falta, mas também que se não parasse de acrescentar mais indicadores, não mais terminaria o livro.

O outro caminho, foi o de, partindo dum exemplo específico na Indústria Farmacêutica, simular a criação dum Scorecard de Capital Humano, do qual constassem os indicadores estrategicamente mais relevantes para aquela empresa, naquele momento e naquela situação concreta.

Neste âmbito quero realçar que a construção dum indicador ou dum sistema de medição está sempre completamente dependente da realidade de cada organização. Por definição, não há dois “scorecards” iguais em empresas e realidades e estratégias diferentes. Não encontrará, pois, o leitor aqui uma resposta que sirva exactamente a sua necessidade. Encontrará, sim, neste livro muitas ideias e soluções que certamente se poderão aproximar das suas necessidades, mas que necessitarão sempre dum trabalho de adaptação à sua realidade e aos seus problemas específicos. Caber-lhe-á a si este trabalho.

Antes de terminar esta introdução, só mais algumas breves notas sobre aspectos importantes da metodologia seguida.

Existem, entre outras, duas grandes formas de abordar a medição do Capital Humano: Uma macro, na qual se usam critérios de avaliação que permitam comparar o nível do Capital Humano de dois países ou regiões. E uma micro, na qual o objectivo é medir o Capital Humano e as formas de o gerir a nível duma organização. É neste segundo âmbito que se situa este livro.

Embora o primeiro nível também me desperte muito interesse, a verdade é que as duas abordagens são difíceis de conjugar e que considerei que era no âmbito das organizações / empresas (área na qual estou mais à vontade) que eu poderia dar uma maior contribuição e também onde havia maior necessidade de produzir alguma matéria para debater.

Uma das preocupações do livro é adaptá-lo e torná-lo útil para os gestores de Capital Humano em Portugal e nos nossos dias. Por isso, mesmo partindo das teorias dos mais conceituados pensadores sobre estas matérias a nível mundial, tive sempre presente três preocupações: (a)“Pragmatizar” as teorias, isto é, transformá-las de modo a tornarem-se em ferramentas capazes de serem aplicadas, (b) tornar simples o que não necessita de ser complexo e, por último (c) adaptar o que aqui é defendido à realidade das organizações Portuguesas, mesmo que tendo sempre presente uma dose de desafio e inovação.

Uma última nota, para dizer que não resisti a ir fazendo uns comentários e contando umas “estórias” pelo meio, para dar um pouquinho de cor a esta matéria amenizar as abordagens.

Faço votos que a leitura lhe seja agradável e frutuosa.

José Bancaleiro