Novo Código do Trabalho

Entrou em vigor no passado dia 1 de Dezembro a Lei n.º 99/2003 de 27 de Agosto que aprova o Código do Trabalho. Tratando-se de 678 artigos que regulam matérias tão sensíveis, diversas e polémicas como o conceito de trabalho subordinado, o trabalho de menores, os contratos a termo, as férias, o direito à greve e os despedimentos, não será de estranhar as diferenças de interpretação, as dificuldades de aplicação pratica de algumas normas e as inúmeras alterações que ainda irão surgir.

O que se pode dizer sobre esta nova lei é tanto e tão controverso que não cabe num pequeno artigo como este. Por isso, vou limitar-me a tecer alguns comentários gerais sobre as alterações na lei que me parecem mais relevantes.

Em primeiro lugar, penso que é de louvar a coragem da iniciativa. Na verdade, embora o direito do trabalho seja um ramo de direito eminentemente político e económico, onde as alterações são muito frequentes, creio que existe toda a vantagem em deixar para trás a manta de retalhos velha e puída que era a legislação laboral existente e passar a ter um conjunto de normas integradas e consistentes entre si. Provavelmente o código irá ter "remendos" frequentes, mas, mesmo assim, é preferível esta solução a ter remendos sobre remendos de remendos com mais de 30 anos.

Parece-nos também importante realçar que não é esta lei que vai tornar mais flexíveis as relações laborais e, muito menos, aumentar a produtividade em Portugal. Se é verdade que algumas normas contribuem para uma maior flexibilidade, também varias outras, ao aumentarem as garantias dos empregados, diminuem o nível de flexibilidade das entidades empregadoras.

A produtividade, por seu lado, só é possível aumentar com processos mais eficazes e, principalmente, com colaboradores mais motivados. A Lei apenas define mínimos e é bom que os Empresários se convençam, de uma vez por todas, que não é com Políticas de gestão de recursos Humanos baseadas no "mínimo legalmente possível" que se consegue a aumentar a motivação dos seus colaboradores e, consequentemente, a produtividade das suas Empresas. 

Em seguida irei referir sumariamente e sem pretensões de perfeição técnica algumas das alterações introduzidas pelo código que penso serem merecedoras de destaque:

- Estabelecimento duma presunção de trabalho subordinado por contraposição a trabalho autónomo (Art.º12). Embora a nova norma se aplique directamente apenas aos casos mais evidentes, ajuda a clarificar  se deveremos optar por um contrato de trabalho ou por contrato de prestação de serviços.

- Formalização de um conjunto de regras sobre os Direitos da Personalidade (Art.º15 a 21), dentre os quais destacamos:

        - A Liberdade de expressão de divulgação do pensamento e opinião no âmbito da Empresa (Art.º15).

        - As normas sobre protecção das esferas intima e privada (Art.º16 a 19)

        - As limitações ao uso de meios (em especial electrónicos) de vigilância à distancia (Art.º20).

        - As limitações ao acesso ao conteúdo de mensagens de carácter pessoal, nomeadamente, ao correio electrónico (Art.º21).   

- Formalização de normas sobre igualdade e proibição de descriminação (Art.º22 a 32), dentre as quais destacamos:

        - A proibição de descriminação baseada em "ascendência, idade, sexo, orientação sexual, estado civil, situação familiar, património genético, capacidade de trabalho reduzida, deficiência ou doença crónica, nacionalidade, origem étnica, religião , convicções políticas ou ideológicas e filiação sindical" (Art.º23).

        - Proibição do assédio moral e sexual (Art.24)

- Criminalização da contratação de trabalho infantil (Art.º608 e Art.º53 a 70) que, mesmo podendo trazer problemas a algumas famílias onde o recurso a este tipo de trabalho é tradicional, vem contribuir decisivamente para acabar com esta chaga social.

- Criação da figura da pluralidade de empregadores (Art.º92) que vem dar maior flexibilidade a algum tipo de Empresas, ao permitir o contrato de trabalho entre um empregado e vários empregadores.

- O aumento do período experimental de 60 para 90 dias para a generalidade dos trabalhadores (Art,º107). Este aumento, embora seja uma melhoria, continua a ser uma má solução para empregados e empregadores. Na verdade, 90 dias é muito pouco tempo para avaliar a capacidade e competências de alguém a que se fica ligado para sempre. Por isso, mesmo não o admitindo, os empregadores vão continuar a usar os contratos a termo como forma de período experimental.

- As novas regras dos contratos a termo (Art.º 129 a 145), em especial, as normas sobre as razões justificativas do uso excepcional deste tipo de contratação (Art.º129 e 143), sobre a terceira renovação (Art.º139, Vd Art.º3 n.º 3 da lei preambular) e também o aumento da Taxa social única em função do numero de contratos e da respectiva duração (Art.º 138).

- De salientar ainda no âmbito dos contratos a termo, as alterações das indemnizações compensatórias motivadas pela caducidade do contrato que decorra de declaração do empregador (Art.º388 e 389).

- As regras sobre duração e organização do tempo de trabalho, em especial:

         - A necessidade de manter um registo do tempo de trabalho por trabalhador (Art.º162).

         - A tolerância com carácter excepcional de 15 minutos no fim do período normal de trabalho, pagos quando perfizerem 4 horas ou no fim do ano civil (Art. 163).

         - O regime de adaptabilidade do horário de trabalho, que pode ser definido em termos médios, podendo ir até 12 horas por dia e 60 por semana (Art.º164 a 169).

        - A desburocratização do processo de atribuição de Isenção de Horário de Trabalho (Art.º177, 178 e 256).

        - A injustificadamente polémica mudança do inicio do trabalho nocturno das 20 para as 22 horas (Art.º192 a 195) com as limitações impostas ao nível da redução da remuneração pelo Art.º11 da Lei preambular.

- A alteração de algumas regras sobre as férias, nomeadamente:

        - As alterações no direito a férias no ano de admissão - 2 dias úteis  por cada mês , num máximo de 20  dias, a serem gozados após 6 meses completos de execução do contrato (Art.º212).

         - O aumento potencial do período anual de férias de 22 para 25 dias, no caso do colaborador não ter tido no ano anterior qualquer falta injustificada e da seguinte forma:

               a) Até 1 dia (8 horas) de faltas justificadas no ano anterior - Mais 3 dias de férias;

               b) Até 2 dias (16 horas) de faltas justificadas no ano anterior - Mais 2 dias de ferias;

               c) Até 3 dias (24 horas de faltas justificadas no ano anterior - Mais 1 dia de férias.    

- As normas sobre a mobilidade funcional ( Art.º151, 133 e 134) e geográfica (Art.º154 e 315 a 317) no qual são estipuladas as possibilidades de mudança de categoria, mudança temporária de função e  também sobre transferência temporária ou definitiva de local de trabalho.

-  No âmbito do poder disciplinar (Art.º365 a 376) é de realçar  a permissão de aplicar sanções pecuniárias e o aumento do limite da suspensão do trabalho com perda de retribuição de 12 para 30 dias.

- Inovadoras e com objectivos moralizadores são as normas sobre garantias dos créditos dos trabalhadores emergentes do contrato de trabalho ou da sua violação constantes dos art.ºs 377 a 380. Na verdade, são aumentadas as garantias dos trabalhadores em caso de falência, nomeadamente sobre os imóveis do empregador, é atribuída responsabilidade  solidária a sociedades com relações de domínio ou de grupo e tambem é aumentada a responsabilidade pessoal de sócios, gerentes, administradores e directores. 

- Contrariamente ao que se esperava, as alterações ás regras sobre despedimentos foram muito reduzidas. Neste âmbito, salientamos apenas:

        - A alteração da possibilidade de cessação dos  efeitos da revogação do contrato de trabalho por parte do empregado que é agora de 7 dias a contar da data de assinatura (Art.º395 e 449).

        - Os 10 dias para responder à nota de culpa (Art.º413).

        - A possibilidade de incluir danos patrimoniais e não patrimoniais na indemnização (Art.º436 e 443)

        - A possibilidade de correcção do processo disciplinar (Art.º436 n.º 2) e do vicio na justificação da cessação por iniciativa do empregado (Art 445).

        - O calculo da indemnização passou de "um mês de remuneração base por cada ano de antiguidade ou fracção" para  "15 a 45 dias de retribuição base e diuturnidades por cada ano completo de antiguidade",  acrescido proporcionalmente em caso de fracção (Art.º439 e 443).

         - A possibilidade excepcional de a entidade empregadora se opor à reintegração do trabalhador em caso de despedimento declarado ilícito (Art.º438).

Para terminar, penso ser importante realçar que este é um artigo geral e muito incompleto, com o único objectivo de sensibilizar o leitor para algumas das alterações que nos pareceram mais relevantes. A aplicação de qualquer das regras referidas anteriormente deverá rodear-se de cuidados, em especial, da verificação conjugação com outras normas e, principalmente, das normas sobre aplicação da lei no tempo, constantes da lei preambular.

Colega, em caso de dúvida, por favor, não hesite em me contactar. Terei todo o gosto em ajudar da forma que me for possível.

José Bancaleiro